Çeşitli zamanlarda ve en son olarak dünyanın birçok ülkesini etkisi altına alan yeni tip Koronavirüs (Covid-19 ) sebebiyle ülke genelinde haksız fiyat artışı yapan işletmeler için gerekli işlemlerin başlatılması yönünde 365 oda ve borsaya yazı gönderen Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB)’in yazısında; fahiş fiyat artışı yapan ve vatandaşların mağduriyetine sebep olan firmalara, “Oda ve Borsa Üyelerine Verilecek Disiplin ve Para Cezaları İle Disiplin Kurulu ve Yüksek Disiplin Kurulu[1] Hakkında Yönetmelik” hükümleri çerçevesinde işlem yapılması istenmiştir.

Bu çalışma söz konusu disiplin cezaları ve para cezaları sürecini anlatmaktadır.

1. DİSİPLİN KURULUNUN OLUŞUMU
2. Seçilme Yeterliliği

Odalar ve Borsalarda disiplin kurulu üyeliğine seçilebilmek için;

• Seçim tarihi itibarıyla, tacir ve sanayiciler için ticaret siciline, borsa üyelerinden esnaf niteliğinde olanlar için ise esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı bulunmak şartıyla, yeni kurulan oda ve borsalar hariç en az iki yıldan beri oda veya borsaya kayıtlı olmak,
• Gerçek kişiler ile tüzel kişilerin gerçek kişi temsilcileri için seçim günü itibarıyla 25 yaşını doldurmuş olmak,
• İflas etmemiş ya da iflas etmiş olsa bile itibarını hükmen yeniden kazanmış olmak,
• Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı beş yıl veya daha fazla süreyle ya da devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık, vergi kaçakçılığı veya haksız mal edinme suçlarından hapis cezasına mahkûm olmamak,
• Kanunun 10 uncu ve 32 nci maddeleri uyarınca meslek grubu ve seçmen listelerinden silinmemiş olmak veya Kanunda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmiş olmak suretiyle yeniden meslek grubu ve seçmen listelerine dâhil edilmiş olmak,
• Oda ve borsaya kaydını gerektiren ticari ve sınaî faaliyetten elde edilen kazanç dolayısıyla gelir veya kurumlar vergisi mükellefi olmak
• Daha önce herhangi bir disiplin veya para cezası almamış olmak
• En az lise ve dengi okul mezunu olmak gerekmektedir.

Disiplin Kurulu üyeliğine seçilebilmek için meslek komitesi veya meclis üyesi olmak zorunlu değildir.

2. Seçim Usulü

Disiplin kurulu, meclis tarafından oda veya borsaya kayıtlı olanlar arasından yargı gözetiminde ve gizli oyla dört yıl için seçilen altı üyeden oluşur. Aynı sayıda yedek üye seçilir. Tüzel kişiler disiplin kurulu üyeliğine tüzel kişi olarak seçilir. Meclis üyeliğine seçilenler disiplin kurulu üyeliğine seçilemez.

Disiplin kurulu asil ve yedek üyeliğine seçilenler, seçimlerin kesinleşmesini müteakip on beş gün içinde oda veya borsa genel sekreterliğince yapılacak tebligat üzerine öğrenim durumlarını tevsik eden belgeyi tebellüğ tarihinden itibaren otuz gün içinde oda veya borsa genel sekreterliğine evrak kayıt numarası almak suretiyle ibraz etmek zorundadır. Bu belgenin süresi içinde ibraz edilmemesi halinde üyenin disiplin kurulu asil veya yedek üyeliği kendiliğinden sona erer.

Disiplin kurulu asil ve yedek üyelerince ibraz edilen öğrenim durumunu gösterir belgeler ile bu üyelerin daha önceden disiplin veya para cezası alıp almadığı hususu oda veya borsa genel sekreterlerince incelenir. Seçilme yeterliliği bulunmadığı anlaşılanların disiplin kurulu asil veya yedek üyeliği kendiliğinden sona erer.

Disiplin kurulu üyeliği seçiminde kullanılacak oy pusulalarına, tüzel kişinin unvanı ile tüzel kişinin temsilcisi gerçek kişinin isminin birlikte yazılması zorunludur. Oy pusulasında sadece tüzel kişinin unvanının veya sadece tüzel kişi temsilcisi gerçek kişinin adının belirtilmiş olması halinde bu oylar geçersiz sayılır. Oyların sayımında, tüzel kişilerin farklı gerçek kişi temsilcilerine verilmiş olan oylar, o tüzel kişiliğin toplam oy sayısını oluşturur. Ancak, aday sıralamasına bu tüzel kişinin en fazla oy alan temsilcisinin adı yazılır.

Tüzel kişilerin temsilcisi gerçek kişiler temsil yetkisini kaybettiği takdirde, temsil ettiği tüzel kişinin disiplin kurulu üyeliği son bulur.

1. DİSİPLİN CEZASI SÜRECİ
2. Disiplin suç ve cezaları

1.1. Uyarma Cezası:

Mesleğin icrasında ve davranışlarında daha dikkatli davranması gerektiğinin ilgili üyeye bir yazıyla bildirilmesidir.

Meslek şeref ve haysiyetine uygun düşmeyen tavır ve hareketlerde bulunanlara, üyelik görev ve sorumlulukları ile ilgili yönetim kurulunca yapılan davet ve talebin gereğini mazeretsiz olarak yerine getirmeyenlere, üyesi olduğu odanın, borsanın veya Birliğin itibarını zedeleyici sözler sarf edenlere, müşterisi veya iş sahipleri ile olan ilişkilerinde terbiye ve nezakete aykırı davranışta bulunanlara ve ilgili mevzuatta uyarma cezası ile cezalandırılması öngörülen fiil ve hallerde bulunanlara uyarma cezası verilir.

1.2. Kınama Cezası:

Mesleki tutum ve davranışlarında kusurlu sayıldığının ilgili üyeye bir yazıyla bildirilmesidir.

Üyesi olduğu odanın, borsanın veya Birliğin itibarını zedeleyici asılsız yayında veya eylem ve işlemde  bulunanlara, müşterisine veya iş sahiplerine karşı taahhütlerini  yerine getirmeyenlere, iş ilişkisinde bulunduğu kimseler hakkında haksız ithamda bulunanlara, satışa arz olunan malların niteliği veya miktarı bakımından gerçeğe aykırı beyanda bulunanlara, nizami olmayan ölçü ve tartı aletlerini bilerek kullananlara, uyarma cezası alan üyenin, iki yıl içinde aynı cezayı gerektirecek yeni bir davranışta bulunanlara, organ seçimlerinin düzen içinde ve sağlıklı biçimde yürütülmesi amacıyla, hakimin ve/veya seçim sandık kurulunun aldığı tedbirlere uymayanlara, mal ve hizmetlere ilişkin azami fiyat tarifelerini bulundurulması gerekli yerlerde bulundurmayanlara veya bu tarifelere uymayanlara ve ilgili mevzuatta kınama cezası ile cezalandırılması öngörülen fiil ve hallerde bulunmayanlara kınama cezası verilir.

1.3. Üyelikten Geçici Çıkarma Cezası:

Üyenin iki aydan az ve oniki aydan fazla süreli olmamak üzere oda veya borsa üyeliğinden çıkarılmasıdır.

Kınama cezası alan üyenin, beş yıl içinde aynı cezayı gerektirecek yeni bir davranışta bulunması veya ilgili mevzuatta üyelikten geçici çıkarma cezası ile cezalandırılması öngörülen fiil ve hallerde bulunulması hallerinde üyelikten geçici çıkarma yapılır.

1.4. Üyelikten Uzun Süreli Çıkarma:

Üyenin kaydının üyesi bulunduğu oda veya borsadan beş yıl süre ile silinmesidir.

Üyelikten geçici çıkarma cezası alan üyenin, üç yıl içinde kınama cezasını gerektirecek yeni bir davranışta bulunması veya ilgili mevzuatta üyelikten uzun süreli çıkarma cezası ile cezalandırılması öngörülen fiil ve hallerde bulunulması halinde üyelikten uzun süreli çıkarılır

2. Disiplin soruşturmasının açılması

Üyeler hakkında disiplin soruşturması, ihbar veya şikayet üzerine ya da fiil ve hallerin doğrudan öğrenilmesi halinde resen yönetim kurulu tarafından açılır.

Yönetim kurulu, ihbar veya şikayetin yapıldığı ya da fiil ve hallerin doğrudan öğrenildiği andan itibaren on gün içinde disiplin soruşturmasının açılıp açılmayacağı hususunda karar vermek zorundadır.

Alınan karar; soruşturma açılmasına yer olmadığına ilişkin ise genel sekreter tarafından ihbar veya şikayette bulunana bildirilir, soruşturma açılmasına ilişkin ise disiplin kuruluna iletilir. İletme işlemi, alınan kararın yönetim kurulu başkanı tarafından, kararın verildiği tarihten itibaren on gün içinde, yazılı olarak disiplin kurulu başkanına sunulması suretiyle yapılır. Bu fıkranın uygulanmasından yönetim kurulu sorumludur.

İhbar veya şikayetler, ihbar veya şikayette bulunan kişinin adı ve soyadı, imzası, ikametgahı veya iş adresini içeren bir dilekçeyle oda veya borsaya yapılır. İhbar veya şikayet edenin kimliği, adresi ve imzası bulunmayan dilekçeler işleme konulmaz.

Disiplin işlem ve kararına konu teşkil edecek fiil ve hallerde bulunmuş olan bir üye hakkında, aynı fiil ve hallerden dolayı ceza mahkemesinde dava açılmış olması, disiplin soruşturması açılmasını, disiplin  cezası verilmesini ve uygulanmasını engellemez.

Fiil ve hallerin işlenmemiş veya sanığı tarafından yapılmamış olması nedeniyle beraat hali müstesna, beraatla sonuçlanmış bir ceza davasının konusuna giren fiil ve hallerden dolayı disiplin soruşturması açılması, o fiil ve hallerin ceza kanunları hükümlerinden ayrı olarak başlı başına disiplin soruşturmasını gerektirir mahiyette olmasına bağlıdır.

3. Soruşturma açılmaması kararına itiraz

İhbar veya şikayette bulunanlar, yönetim kurulunun soruşturma açılmasına yer olmadığına ilişkin kararlarına karşı tebellüğ tarihinden itibaren on beş gün içinde Yüksek Disiplin Kuruluna itiraz edebilir.

İtirazlar bir dilekçeyle yapılır. İtiraz edenin kimliği, adresi ve imzası bulunmayan dilekçeler işleme konulmaz.

İtiraz üzerine, Yüksek Disiplin Kurulu tarafından alınan karar, soruşturma açılmasına yer olmadığına ilişkin ise itirazda bulunana, soruşturma açılmasına ilişkin ise yönetim kuruluna bildirilir. Yönetim kurulu, alacağı bir karar ile Yüksek Disiplin Kurulunun soruşturma açılmasına ilişkin kararını bildirim tarihinden itibaren on gün içinde disiplin kuruluna havale eder. Havale işlemi, alınan kararın yönetim kurulu başkanı tarafından yazılı olarak disiplin kurulu başkanına sunulması suretiyle yapılır

Soruşturma açılmasına yer olmadığına ilişkin kararın konusunu oluşturan fiil ve hallerden dolayı, yönetim kurulu tarafından yeniden bir karar verilebilmesi, yeni kanıtların elde edilmesine bağlıdır.

4. Disiplin soruşturması Açılması ve Yürütülmesi

Üyeler hakkında disiplin soruşturması disiplin kurulu tarafından yürütülür. Soruşturmanın her safhasında gizlilik esastır.

Disiplin kurulu, yönetim kurulunun soruşturma açılmasına dair kararının kendilerine iletilmesinden itibaren en çok iki ay içinde suç oluştuğuna kanaat getirerek ceza önermek veya suç oluşmadığına ve dolayısıyla ceza gerekmediğine karar vermek zorundadır. Bu süre, lüzumu halinde disiplin kurulunun önerisi üzerine veya doğrudan yönetim kurulu kararıyla uzatılabilir. Ancak, disiplin soruşturması en geç bir yıl içinde sonuçlandırılır. Bu süre içinde disiplin soruşturmasının sonuçlandırılmaması halinde üye hakkında soruşturma yürütülemez ve disiplin cezası verilemez.

Ceza davasına konu teşkil eden fiil ve hallerden dolayı ayrıca disiplin soruşturması açılması durumunda soruşturma, disiplin kurulunun önerisi üzerine veya doğrudan yönetim kurulu kararıyla ceza mahkemesi kararının kesinleşme tarihinden itibaren bir yıl içinde de yapılabilir.

Disiplin kurulu, üyelerinden birini soruşturmacı olarak tayin eder. Soruşturmacı, görevlendirildiği günden itibaren en geç bir ay içinde soruşturmayı tamamlamak zorundadır. Bu süre, haklı sebeplerin varlığı halinde disiplin kurulu tarafından uzatılabilir.

Soruşturmacı, gerekli olan tüm delilleri toplar. Bu çerçevede, ihbar veya şikayette bulunanların ve olayla ilgili kişilerin ifadesine başvurabilir, hakkında disiplin soruşturması açılan üyeyi dinleyebilir, inceleme konusuyla ilgili olarak resmi makamlardan bilgi ve belge isteyebilir, çözümü özel ve teknik bilgiyi gerektiren konularda disiplin kurulunun kararı ile bilirkişi incelemesi yaptırabilir.

Soruşturmanın sonucunda bir fezleke düzenlenir. Bu fezlekede; inceleme konuları, soruşturmanın safhaları, deliller ve alınan savunma özetlenir. İncelemeye konu olan her husus ayrı ayrı değerlendirilerek delillere göre suçun sabit olup olmadığı tartışılır ve uygulanacak disiplin cezası teklif edilir. Varsa belgelerin asıl veya suretleri bir dizi pusulasına bağlanarak fezlekeye eklenir.

5. Disiplin soruşturmasının sonuçlandırılması, Savunma Hakkı ve İtiraz

Soruşturmacı tarafından hazırlanan fezleke disiplin kuruluna sevk edilir. Disiplin kurulu, hazırlanan fezlekeye bağlı kalmaksızın incelemesini evrak üzerinden yapar. İnceleme sonucunda, disiplin kurulu ya suçun oluşmadığına ve dolayısıyla ceza gerekmediğine karar verir ya da suçun oluştuğuna kanaat getirerek meclise ceza teklifinde bulunur.

Disiplin kurulunun ceza verilmesine ilişkin kararı, kararın verildiği tarihten itibaren on gün içinde meclis gündemine alınmak üzere, disiplin kurulu başkanı tarafından yazılı olarak meclis başkanına sunulur. 

Disiplin kurulu, gerekli görürse hakkında soruşturma yapılan üyeyi dinleyebilir, noksan saydığı soruşturma işlemlerinin tamamlanmasını aynı soruşturmacıdan veya olayın yeniden soruşturulmasını görevlendireceği başka bir soruşturmacıdan isteyebilir.

Disiplin soruşturmalarında; soruşturmacı, hakkında disiplin soruşturması yürütülen üyeden yazılı savunma istemek ve üyeye bu savunma için gönderilen yazının tebellüğ tarihinden itibaren en az on günlük süre tanımak zorundadır. Bu yazıda, isnat olunan hususun neden ibaret olduğu, verilen süre içerisinde savunmasını yapmadığı takdirde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı ve mevcut delillere göre karar verileceği bildirilir.

Makbul sayılan bir özür bildiren veya mücbir sebep dolayısıyla savunmasını yapamayan üyeye, soruşturmacı tarafından yeniden uygun bir süre verilir. Mücbir sebep veya özrün resmi bir belgeye dayandırılması esastır.

Savunma hakkı tanınmayan üyeye disiplin cezası verilemez.

Meclis, uyarma, kınama, üyelikten geçici çıkarma ve üyelikten uzun süreli çıkarma cezalarının verilmesine ilişkin disiplin kurulunun önerisini, bu önerinin meclis başkanına sunulmasından itibaren en geç iki ay içinde onaylar veya reddeder. Disiplin cezası verilmesi ayrıca para cezası verilmesini engellemez.

Disiplin kurulunun disiplin cezası verilmemesine ilişkin kararları ile meclisin disiplin cezası verilmemesine veya verilmesine ilişkin kararları gerekçeli olarak kararın verildiği tarihi izleyen on gün içinde ilgililere genel sekreter tarafından tebliğ edilir.

İlgililer, disiplin kurulunun veya meclisin disiplin cezası verilmemesine ilişkin kararları ile meclis tarafından verilen uyarma cezası dışındaki disiplin cezalarına karşı tebellüğ tarihinden itibaren on beş gün içinde Yüksek Disiplin Kuruluna itiraz edebilir. İtirazlar bir dilekçeyle yapılır. İtiraz edenin kimliği, adresi ve imzası bulunmayan dilekçeler işleme konulmaz.

Disiplin kurulunun disiplin cezası verilmemesine ilişkin kararına karşı yapılan itiraz üzerine, Yüksek Disiplin Kurulu tarafından alınan karar; ceza verilmesine gerek bulunmadığına ilişkin ise itirazda bulunana, ceza verilmesinin gerektiğine ilişkin ise disiplin kuruluna bildirilir. Disiplin kurulu, alacağı bir karar ile Yüksek Disiplin Kurulunun bu kararını bildirim tarihinden itibaren on gün içinde meclise havale eder. Havale işlemi ile havale üzerine meclis tarafından verilecek karar hakkında sırasıyla bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin ikinci fıkrasına ve 12 nci maddesinin birinci fıkrasına göre işlem yapılır.

Meclisin disiplin cezası verilmemesine ilişkin kararlarına ve meclis tarafından verilen uyarma cezası dışındaki disiplin cezalarına karşı yapılan itiraz üzerine, Yüksek Disiplin Kurulu, uygun görmediği meclis kararlarını kaldırarak işin esası hakkında karar verebilir veya verilmiş olan kararı düzelterek veya düzeltmeksizin onaylayabilir.

İlgililer, meclis tarafından verilen disiplin cezalarına ve itiraz üzerine Yüksek Disiplin Kurulu tarafından verilen kararlara karşı tebellüğ tarihinden itibaren altmış gün içinde idari yargı yoluna başvurabilir. İdari yargı yoluna başvurulması verilen disiplin cezasının uygulanmasını durdurmaz.

6. Disiplin cezalarının uygulanması ve zamanaşımı

Meclis tarafından verilen uyarma cezası kesin olup derhal uygulanır. Kınama, üyelikten geçici çıkarma ve üyelikten uzun süreli çıkarma cezaları kesinleşmedikçe uygulanmaz.

Uyarma cezası ile kesinlik kazanan kınama, üyelikten geçici çıkarma ve üyelikten uzun süreli çıkarma cezaları üye ceza defterine işlenir.

Disiplin cezasının kesinleştiği tarihten itibaren beş yıl içinde herhangi bir disiplin cezası almayan üyenin, üye ceza defterine işlenen cezaları yönetim kurulu kararıyla resen silinir.

Hakkında üyelikten geçici veya uzun süreli çıkarma cezası verilen ve bu cezalara ilişkin süreleri tamamlanan üyelerden kayıt zorunluluğu bulunanlar, talep üzerine veya resen oda veya borsaya yeniden kaydedilir.

Disiplin soruşturması ihbar veya şikayetin yapıldığı ya da fiil ve hallerin doğrudan öğrenildiği andan itibaren on gün ve herhalde fiil ve hallerin vuku bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde açılmak zorundadır. Bu sürelerin geçirilmesi halinde üyeler hakkında disiplin soruşturması açılamaz.

1. PARA CEZASI VERİLME SÜRECİ
2. Para cezasını gerektiren fiil ve haller ile miktarları

Mevzuata uygun olarak kayıt ve tescil muamelelerini yaptırmamak veya tescil ve ilanı gerekli değişiklikleri bildirmemek halinde yıllık aidatlarının iki katı,

Yetkili organlarca alınan kararlara riayet etmemek hallerinde yıllık aidatlarının beş katı,

İmalatta, mal ve hizmet arzında sağlık kurallarına uymamak, ölçü ve tartı aletlerini hileli bir şekilde kullanmak, hileli, karışık veya standartlara aykırı ve kalitesiz mal imal etmek ve satmak hallerinde ise yıllık aidatlarının on katı tutarında idari para cezası verilir

Para cezaları, aynı fiil ve hallerin bir yıl içinde her tekrarı için iki kat olarak uygulanır. Bir yıllık süre, üyeye verilen para cezasının kesinleştiği tarihten itibaren başlar.  Para cezası verilmesi ayrıca disiplin cezası verilmesini engellemez.

2. Para cezası verilmesini gerektiren hallerin tespiti ve Uygulanması

Para cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiğini öğrenen veya bu fiil ve hallerin işlendiği iddiasıyla karşılaşan yönetim kurulu alacağı bir karar ile bu durumu ihbar veya şikayetin yapıldığı yada fiil ve hallerin doğrudan öğrenildiği andan itibaren on gün içinde disiplin kuruluna havale eder. Havale işlemi, alınan kararın yönetim kurulu başkanı tarafından yazılı olarak disiplin kurulu başkanına sunulması suretiyle yapılır.

Disiplin kurulu, hakkında para cezası uygulanması istenilen üyenin savunmasını aldıktan veya savunma için verilen süre bittikten sonra incelemesini evrak üzerinden yapar. İnceleme sonucunda, disiplin kurulu ya suçun oluşmadığına ve dolayısıyla ceza gerekmediğine karar verir ya da suçun oluştuğuna kanaat getirerek meclise ceza teklifinde bulunur. Disiplin kurulunun para cezası verilmesine ilişkin kararı, kararın verildiği tarihten itibaren on gün içinde meclis gündemine alınmak üzere, disiplin kurulu başkanı tarafından yazılı olarak meclis başkanına sunulur. 

Disiplin kurulu, gerekli görürse hakkında para cezası uygulanması istenilen üyeyi dinleyebilir, konuyu incelemek üzere üyelerinden birini görevlendirebilir. Hakkında para cezası istenilen üyenin savunmasının alınması zorunludur. Savunma hakkı tanınmayan üyeye para cezası verilemez.

Para cezaları disiplin kurulunun önerisi üzerine meclis tarafından verilir.

Disiplin kurulunun para cezası verilmemesine ilişkin kararları ile meclis tarafından verilen para cezalarına ilişkin kararlar gerekçeli olarak kararın verildiği tarihi izleyen on gün  içinde ilgililere genel sekreter tarafından tebliğ edilir.

Disiplin kurulunun para cezası verilmemesine ilişkin kararına karşı tebellüğ tarihinden itibaren on beş gün içinde meclise itiraz edilebilir. Meclisin para cezası verilmemesine ilişkin kararı kesin olup, bu karara karşı idare mahkemesine itiraz edilemez.

Meclis tarafından verilen para cezalarına karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir. İdare mahkemesine itiraz, verilen idari para cezasının uygulanmasını durdurmaz.

3. Para cezalarının uygulanması ve zamanaşımı

İdari para cezaları makbuz mukabilinde ilgiliden tahsil edilir ve bu cezalar oda ve borsalar tarafından gelir kaydedilir. Üye tarafından yapılan itirazın, idare mahkemesince haklı bulunması durumunda tahsil edilen idari para cezası yasal faizi ile birlikte ilgiliye iade edilir.

İdari para cezaları, fiil ve hallerin oda veya borsa tarafından öğrenildiği tarihten itibaren altmış gün ve herhalde fiil ve hallerin vuku bulduğu tarihten itibaren iki yıl içinde verilmek zorundadır. Bu sürelerin geçirilmesi halinde üye hakkında para cezası verilemez.

SONUÇ

Görüldüğü üzere, oda ve borsa üyelerinden meslek onuruna veya meslek düzen ve geleneklerine uymayan eylem ve davranışlarda bulunanlarla, müşterisine karşı mesleki görevini yapmayan veya görevinin gerektirdiği dürüstlüğe uygun şekilde davranmayanlara, mevzuatın kendilerine yüklediği görev ve sorumlulukları yerine getirmeyenlere ve yetkili organlarca alınan kararlara riayet etmeyenlere verilecek disiplin ve para cezaları hukuki zemine oturtulmuştur.

[1] Yüksek Disiplin Kurulu hakkındaki bilgilere bu yazı içeriğinde yer verilmemiştir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar mı?

İş Kanunu’nda hak edilen yıllık izinlerin, izleyen dönemin sonuna kadar kullandırılması esastır. Kullanılmayan yılık izinler iş akdinin devam ettiği süre boyunca yanmaz. İş akdinin son bulmasıyla birlikte kullanılmayan yıllık izinler para alacağına dönüşür ve iş akdinin son bulduğu tarihten başlamak üzere beş yıllık zaman aşımı süresine kadar yanmaz.

Yıllık İznin 20 ve 26 Güne Yükselmesi Nasıl Olur?

Çalışanlar, iş yerindeki kıdem sürelerinin 6. yılında 20 gün, kıdem sürelerinin 15. yılında ise 26 gün yıllık izne hak kazanacaktır. Buna göre 2019 yılı için 2013 yılında işe başlayanlar 6. kıdem yılını dolduracak ve 20 gün izne hak kazanacaklardır. Yine 2019 yılı için 2004 yılında işe başlayanlar 15. kıdem yılını dolduracak ve 26 gün izne hak kazanacaklardır.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Anayasa’nın 50. maddesi doğrultusunda yıllık izin İş Kanunu’nun 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 ve 60. maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Yıllık izinden para karşılığı vazgeçilemez. Yıllık ücretli izne hak kazanan işçiye yıllık ücretli izin yerine izin süresi ücretini ödeyerek çalışmasını sağlamak yasal bir uygulama değildir.

Yarım Gün Yıllık İzin Talep Edilebilir mi?

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkıdır ve bu hak iş yerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. Yıllık ücretli izinlerin öngörülen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği kural olarak kabul edilmiş olmakla birlikte tarafların anlaşması ile bir bölümünün on günden aşağı olmamak üzere bölünebileceği yasa hükmüdür.

Kanun koyucu, yıllık ücretli izin ile işçinin dinlendirilmesini amaçlamakla birlikte tarafların anlaşması ile iznin bölünebileceğini kabul etmiştir. Karşılıklı olarak tarafların anlaşmaları hâlinde bu konuda işçilere yarım gün yıllık ücretli izin verilmesinin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır. Uygulamada genelde bayram arifelerinde veya işçilerin mazeretlerinin ve özel işlerinin olduğu günlerde yarım gün izin kullanılması söz konusudur.

Örneğin: B işyerinde Ayşe Hanım, 14 gün yıllık izin hakkı var iken işveren ile anlaşarak iznini 10 gün + 3,5 gün + 0,5 gün de dinî ya da millî bayram arifesinde kullanmak üzere anlaşabilir.

Yıllık İznin Kullanılmasında Yol İzni Nedir?

Yıllık ücretli izinleri iş yerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir. 

Örneğin: 14 gün yıllık izni olan ve bu iznini 10 + 2 + 2 şeklinde kullanan bir çalışan izne ayrıldığı ilk on günlük sürede eğer yol iznini kullanmışsa ikinci izni olan 2 gün için tekrar yol izni talep edemez. Yol izni yıllık izin süresinden sayılmaz. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

Yıllık iznini başka yerde geçirmeyeceği hâlde yol izni talebinde bulunan, bu hususu sahte belgelerle belgeleyen, daha fazla yol izni kullanmak için iznini geçireceği yeri, gerçeğe aykırı olarak daha uzak bir yer olarak beyan eden işçi, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışta bulunduğundan, iş sözleşmesi işveren tarafından 4852 sayılı Kanun’un mad. 25 / bent 2 (e) fıkrası hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir.

Yıllık İznin Kullandırıldığının İspatı Kime Aittir?

İşveren, iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir. İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin birinci fıkrası ile 54’üncü maddesindeki esaslar ve 55’inci maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih yıllık ücretli izin kayıt belgesine yazılır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eş değer bir belge ile kanıtlamalıdır. Yıllık izin ücretinden ibraname ile feragat edilebilir. Bunun için ibranamenin sözleşmenin bitiminden sonra düzenlenmiş olması gerekir.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Yıllık izin hakkı, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eş değer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Yıllık İzin Süresinin Düşürülmesini Kabul Etmeyen İşçinin İşten Çıkarılması Mümkün müdür?

İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenen yıllık izin süreleri düşürülemez. İşverenler ancak iş yeri düzenlemesi ve uygulaması gereği kanuni izin süresinden fazla olarak kullandırılan izin süreleri kanuni izin sürelerine “iş şartlarında esaslı değişikliğin geçerli sebebe dayandığını ispatlamaları” hâlinde çekilebilir.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme borcunun yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması şarttır. İşveren, kanuni izin süresinden fazla olarak kullandırılan izin sürelerini, kanuni izin sürelerine işçinin yazılı rızası olmadan çekemez. Bu gerekçe ile işten çıkarılan işçi yönünden iş sözleşmesi haklı nedenle son bulmuş olacak, işe iade davası açabileceği gibi ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİ
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Genel Tatil (Bayram) Günü Çalışan İşçiye Ücret Ödemek Yerine İzin Kullandırılabilir mi?

Genel tatil çalışması karşılığında izin verileceği hususunda 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir hüküm yoktur. Ancak genel tatil, genel tatil günü kullanıldığında bir anlam taşır. Genel tatil günü çalışması karşılığında bir gün ücretli izin verilmesi, ulusal bayram ve genel tatilin verilme amacına ve gerekçesine uygun düşmeyecektir. Doğmuş olan genel tatil günü çalışma ücretinin, ücretli izin verilerek giderilme imkânı bulunmamaktadır. Kanun koyucu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçileri ödüllendirmek için ek bir ödeme öngörmüştür. Yargı kararları da bu yöndedir.

Ulusal Bayram, Hafta Tatili ve Genel Tatil Günleri İzin Süresine Dahil midir?

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz, bu günler izin süresine eklenmelidir.

Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri:

• 1 Ocak Yılbaşı Tatili: 1 Ocak’ta 1 gün olarak uygulanır.
• 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 23 Nisan’da 1 gün olarak uygulanır.
• 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü: 1 Mayıs’ta 1 gün olarak uygulanır.
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı: 19 Mayıs’ta 1 gün olarak uygulanır.
• 15 Temmuz Demokrasi ve Millî Birlik Günü: 15 Temmuz’da 1 gün olarak uygulanır.
• 30 Ağustos Zafer Bayramı: 30 Ağustos’ta 1 gün olarak uygulanır.
• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı: 28 Ekim’de saat 13.00’te başlayan tatil 29 Ekim’de son bulur. 1,5 gün olarak uygulanır.
• Ramazan Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arife günü saat 13.00’te başlar ve bayramı da içerir. 3,5 gün olarak uygulanır.
• Kurban Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arife günü saat 13.00’te başlar ve bayramı da içerir. 4,5 gün olarak uygulanır.
• Hafta Tatili: 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’na göre haftanın bir günüdür.

Görüldüğü üzere ulusal bayram ve genel tatil günleri toplam 15,5 gün ve hafta tatili de haftanın yedi gününden birisidir.

Hafta tatilinde işçinin çalıştırılması hâlinde bu çalışma “fazla çalışma” olarak nitelendirilecektir ve bu çalışma karşılığında işçiye gündeliğinin iki buçuk katı ücret ödenmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalıştırılması hâlinde ise işçiye gündelik ücretinin bir buçuk katı ücret ödenmesi gerekmektedir.

Ulusal bayram ve genel tatil günü hafta tatili gününe denk gelirse ve işçi bu günlerde çalıştırılırsa işçiye iki buçuk kat ücret ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının aylık ücrete dâhil olduğu sözleşme hükümleri geçersizdir.

Hafta tatilinde çalıştığının ispat külfeti işçiye, ücretinin ödendiğinin ispat külfeti işverene aittir.

İdari İzinli Günlerde Çalışan İşçi, Bayram Tatili Ücretine Hak Kazanır mı?

Hükümet tarafından bayramlardan önce ilan edilen idari izinler, işçiler için izin niteliği taşımamaktadır. Bu günlerde çalışan işçilerin herhangi bir bayram tatili ücreti alması mümkün değildir.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

İşçinin yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerekmektedir. İşçinin dinlenme hakkını, iş yerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasını yasalar karşısında korunmaz.

Ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz. Eğer işçi, işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhâl feshi için haklı neden olarak görülmektedir.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Aşağıda belirtilen süreler de yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında çalışılmış gibi göz önünde  bulundurulur:

• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (ihbar sürelerini altı hafta aşan kısım çalışılmış kabul edilen sürelere dâhil edilmemektedir),
• Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz (çoğul gebelik hâlinde sekiz haftaya ek olarak 2 hafta) ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere çalıştırılmadıkları toplam on altı (çoğul gebelik hâlinde toplam on sekiz) haftalık süre,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işe gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),
• İş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin, aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanının on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• İşçilerin işveren tarafından iş yerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri hâlinde yolda geçen süreler,
• İşçinin, işinde ve her an iş görmeye hazır bir hâlde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,
• İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler,
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
• İşçiye, evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde verilen üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise verilen beş gün ücretli izinler,
• İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen ücretli izin,
• İşveren tarafından verilen diğer izinler,
• İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Örneğin: Brüt ücreti 3.500 TL ve toplam kullanılmamış izin gün sayısı 10 gün olan bir çalışanın işten ayrılması durumunda yıllık izin ücreti 3.500/30*10 = 1166,66 TL (Brüt) şeklinde hesaplanır.

Yıllık Ücretli İzin Süresinde Bedelli Askerlik Hizmeti Yapılabilir mi?

Yıllık ücretli izin hakkı Anayasal bir haktır ve bu haktan vazgeçilemez. Bu hakkın işçi tarafından kullanılması, işveren tarafından da kullandırılması gerekir. Bununla birlikte iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak iş yerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz. Muvazzaf askerlik hizmeti bir vatani görev olup “ücret karşılığı bir iş” değildir. Bu nedenle işçinin askerlik hizmetini yıllık ücretli izin esnasından gerçekleştirmesi 4857 sayılı Kanun’un mad. 58’de öngörülen çalışma yasağı kapsamında değerlendirilemez.

Bununla birlikte yıllık ücretli izin süresinden bedelli askerliğin temel eğitimini yerine getiren işçinin yıllık ücretli iznini amacı dışında kullandığı söylenebilir. Çünkü yıllık ücretli izinde temel amaç işçinin dinlendirilmesidir. Amacı dinlenme olan yıllık ücretli izin süresinde bedelli askerlik hizmetinin ifa edilmesi doğru değildir.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Yargıtay kararları gereği işçi, haftada 5 gün çalışıp 2 gün tatil yapıyor olsa bile 2 günlük tatilin 1 günü yıllık izinden düşülür, 1 günü yıllık izinden düşülmez. 2 günün de yıllık izinden düşülmemesi için işçinin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde bu yönde açık bir hüküm olması gerekir.

Örneğin: 24 Ekim 2019 – 30 Ekim 2019 tarihleri arasında izin kullanacak ve 31 Ekim 2019 da işbaşı yapacak olan bir personelin izni şu şekilde hesaplanacaktır:

24 – 25 – 26 Ekim 2019 (Perşembe – Cuma – Cumartesi): Yıllık izin 1. gün, 2. gün ve 3. gün

27 Ekim 2019 (Pazar): Hafta tatili, yıllık izinden sayılmaz ve düşülmez.

28 Ekim 2019 (Pazartesi): saat 13.00’ten itibaren ulusal bayramdır ve yarım gün izinden sayılmaz ve düşülmez. Yıllık izin 3,5. gün

29 Ekim 2019 (Salı) : Ulusal bayram, yıllık izinden sayılmaz ve düşülmez. 

30 Ekim 2019 (Çarşamba): Yıllık izin 4,5. gün

Bu aralık içinde yıllık izin kullandığı takdirde 7 günün 4,5 günü yıllık izinden sayılacaktır.

İş Akdi Son Bulmadan Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücretinin Ödenmesi ile Tasfiyesi Mümkün müdür?

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Sözleşme devam ederken izin verilmeden sadece izin ücretinin ödendiği hâllerde, bu yıllık iznin kullandırıldığı anlamına gelmez. Çünkü serbest zaman ve ücret birlikteliği içinde izin kullandırılması mümkün iken tarafların bunu sadece parayla geçiştirmesi hukuken geçersizdir. Ama sözleşme devam ederken izin verilmeden ödenen bu paraların, sözleşme sona erdiğinde o ana dek kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinden düşülmesi gerekir. 

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

Örneğin: İşçi, işverenden iki tam hafta olmak üzere toplam 12 gün yıllık izin almış ve izne ayrılmıştır. Ancak izninin üçüncü gününde hastalanmış ve 10 gün sağlık raporu almıştır. Bu kişi işe başladığında aldığı sağlık raporunu işverene ibraz edecek ve bu 12 günden sadece iki günü yıllık izninden düşülecektir. Diğer bir anlatımla yıllık izin, alınan sağlık raporu süresi kadar uzar.

İşçinin kullanamadığı 10 günlük yıllık iznine devam etmesi işverenin vereceği onaya bağlıdır. Çünkü alınan uzun süreli sağlık raporları nedeniyle işçinin işe gelmediği süre hayli uzayıp diğer çalışanların yıllık izin kullanımlarını olumsuz yönde etkileyebilir.

Örneğin: 26 gün izin alan bir işçi, izninin ikinci gününde 30 günlük sağlık raporu alırsa ve bu rapor süresinin sonunda da kullanamadığı kalan 25 günlük iznini kullanmak isterse bu kişi ile dönüşümlü olarak izin kullanacak diğer işçilerin izin kullanımlarını olumsuz yönde etkiler ya da işlerin aksamasına sebep olur.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi

İşçilere kullandırılması gereken yıllık ücretli izin süreleri, kıdemleri;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için on dört günden,
Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden,
On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz.

Belirtilen bu süreler yasal olarak belirlenmiş en az (asgari) sürelerdir. Toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel iş sözleşmesiyle bu süreler artırılabilir ancak kesinlikle azaltılamaz.

İşveren tarafından verilmiş olan diğer ücretli, ücretsiz izinler veya dinlenme, hastalık izinleri yıllık ücretli izin yerine sayılamaz. Örneğin hastalanan işçiye on gün izin verilmişse bu izin işçinin yıllık izninden düşürülemez.

İş Kanunu’na göre işçilerin hak edeceği senelik izin süreleri işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç iş yerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

Yıllık izin sürelerinin işçinin bu izne hak kazandığı yıl içerisinde fiilen kullanması gerekmektedir. İşçiler tarafından yıllık ücretli izne hak kazanılan yıl içerisinde yıllık izin süresini tamamını kullanmaması hâlinde kullanılmayan yıllık izin süresi herhangi bir kanuni düzenleme olmamasına rağmen bir sonraki yıla devretmesinde ve devredilen sürelerin kullanılmasında engel teşkil edecek kanuni bir zorunluluk yoktur.

Dr. Süleyman Ruhi AYDEMİR
Ticaret Başmüfettişi/Bağımsız Denetçi